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法院都判了“开除患癌女教师”无效,学校岂能拒执行?

来源:老虎八卦发表时间:2016-08-22 13:24:58发布:社会热点关注:

法院已经明确判决学校违法,可学校却拒不执行

罹患癌症已属不幸,还在病痛中收到来自学校的开除决定,这对大学女教师刘伶利来说实在是不小的打击。学校开除的理由很简单:连续旷工。但是这对刘伶利来说根本不能接受,因为自己一直在休病假。“连续旷工”的理由到底成不成立?根据中国青年报的报道,刘伶利在去北京治病时,已经向学校请过假,后来学校人事处的工作人员还跟她联系过。等她从北京回来后,刘伶利的妈妈还拿着她的病历去学校和领导沟通。5天后,刘伶利收到了学校的开除决定。

兰州交通大学博文学院开除刘伶利的决定

兰州交通大学博文学院开除刘伶利的决定

学校的这一做法遭到了网友的炮轰,直指学校冷血、没人性。最能表示学校傲慢态度的是人事处处长对刘伶利妈妈说的一句“不要给我哭,我见这样的事情挺多的”。其实,刘妈妈的要求很简单,只是希望学校能够保留刘伶利的工作并且继续缴交医疗保险,哪怕费用由自己垫付都可以。

不仅缺乏人文关怀,这种单方面直接开除员工的行为已然违法。不得已的刘伶利将学校告上法庭。在后来的二审判决书中,法院认为“交大博文学院亦认可在刘伶利与交大博文学院电话通话中,刘伶利陈述其本人及家人都在外地就医,无法履行请假手续,等回来后补办请假手续……不属于《兰州交通大学博文学院教师聘用合同》第三条第八项第3款约定的擅自离岗、旷工的情况。”但是,判决书形同“废纸”,学校没有主动执行判决书上的要求,而是一拖再拖,直至刘伶利病逝。

违法在先,拖延在后,虽说学校并不是女教师去世的根本原因,但恐怕这突来的打击是压死骆驼的最后一根稻草。

法律对于类似恢复劳动关系案件的执行缺少约束力,学校自然有底气拖到底

面对学校的拖延行为,很多人建议利用拒执罪来强制执行。拒执罪,全称是拒不执行判决、裁定罪,是指对人民法院已生效的判决,负有履行义务的当事人如果不履行,会受到惩罚,从而强制履行义务。有了这样的规定,貌似所有的法律执行“拖延症”都可以得到解决。但是事实并非如此,因为“拒执罪”的成立还需要满足至少两个条件:第一个条件是判决要涉及给付内容,第二个条件是情节要足够严重。以这两条来看的话,兰交大博文学院的行为还算不上“拒执罪”。

什么叫有给付内容的判决?简言之,就是判决过程涉及到金钱等具体实物。不过女教师的案子却不是这样,在判决书中,我们只能看到法院裁定学校的开除决定不合法,女教师和学校之间应该恢复劳动关系,并不涉及到保险缴纳和其他赔偿金的实物,所以这样一种确认性的判决很难达到“拒执罪”的程度。在劳动争议案件中,除职工的薪酬等案件具有明确的给付性内容,法院可以直接执行以外,维持和恢复劳动关系的执行,完全要依靠用人单位本身来完成。从这一点来看,恢复劳动关系判决只是一项纸上的权利。而情节足够严重这一点,学校也很容易找理由搪塞。博文学院的院长陈玲在接受采访时就表示:“二审最终判决结果在今年6月下旬出来,由于她一直生病住院,加上学校放假,后来我们沟通了下半年开学处理这件事。最近得知她去世的消息,其实最近我们一直在关注这件事情,也在委托律师联系她的家人。”

退一步说,即使符合“拒执罪”的条件,从申请强制到诉讼再到最后的执行要经历很长的时间,对处于病痛中的女教师来说,恐怕也不是好的选择。而除了这个罪名外,就更难找到其它的约束手段了。

除了金钱纠纷以外的劳动争议案件执行普遍非常难,企业当“老赖”办法很多

女教师和学校之间的矛盾并非孤例,事实上,几乎所有涉及到劳动纠纷的案件都会或多或少面临“执行难”的问题。

劳动争议案件判决中,直接给钱的还好说,法院可以在用人单位有足够的支付能力下以强制的方式执行。然而,对于恢复劳动关系、保证福利待遇等判决,就太为难了。法院无法在判决生效后进行长期的跟踪调查以确定执行的落实情况,用人单位的反应最后影响到判决内容的履行程度。

有时候,用人单位还会采用强制措施对社会造成不良的影响,例如对那些经济效益不好的企业,它们会拖欠部分辞退人员的经济补偿金,如果法院判决对企业采取强制措施,扣押财产,冻结银行帐户,最后将会影响到企业的正常生产经营活动,同时触及到其他职工的切身利益,容易激起职工的对抗心理,激化社会矛盾。

不过,也不是毫无办法,上海的“执前督促程序”制度值得全国借鉴

要解决劳动争议案件中执行难问题,需要加大在案件处理过程中对诉讼请求的解释和说明,明确告知当事人某些劳动争议诉求可能带来的执行风险。这里提供上海的一个例子供参考,上海部分区法院创设了“执前督促程序”制度,这个制度是根据执行案件的具体情况,对有主动履行可能的案件,在立案阶段就委派督促履行员对义务人进行说服教育和后果警示,敦促他主动履行义务。经过督促无法履行的,法院会立即启动强制执行程序。

上海部分法院实施的“执前督促程序”流程图

上海部分法院实施的“执前督促程序”流程图

但是,法律毕竟是最后的底线,前期的劳动仲裁机制更需要反思,其甚至为劳动者维权都谈不上

从企业的角度来看, 不养“闲人”是追逐自身利益的选择,必须要外力约束才行。

现行劳动争议处理机制中一大问题就是劳动仲裁和民事诉讼衔接不顺畅。这种不顺畅主要体现在劳动争议仲裁委员会与法院在同一案件处理上不仅各行其是,而且存在着法律适用上的分歧。在女教师案件中,刘伶利最开始是向甘肃省榆中县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求,请求对学校作出的开除决定进行仲裁。但是因为证据不足,该委员会作出对刘伶利的仲裁请求不予受理的决定。后来,刘伶利才向学校所在地的榆中县人民法院提起诉讼。无法猜测当地的劳动人事争议仲裁委员会是否更多受到企业利益的影响,但是仲裁委员会和法院在对待这起案件的不同态度也说明了不少问题。

虽然新实施的《劳动争议调解仲裁法》使劳动争议仲裁制度有了较大完善,甚至零费用帮助仲裁,但依旧存在许多无法回避的问题。一方面,劳动争议仲裁机构多挂靠于当地各级劳动行政机关,其活动经费以及其它支持都来自政府,因此,仲裁行政化的特点显得较为突出,这就导致劳动争议仲裁委员会定位不明,软硬件配置皆未能尽如人意,无法应对大幅度增加的劳动争议案件。

另一方面,由于在案件受理的范围、法律适用的标准以及证明责任的分配等方面,仲裁与诉讼尚未做到无缝衔接,这就导致许多当事人对仲裁裁决结果的权威性心存怀疑,不服仲裁裁决的比例居高不下。

劳动争议仲裁在整个劳动争议处理中处于核心地位, 而且发挥着及时分流案件的作用。要发挥好这些作用,真正维护劳动者的权益,就应该去行政化,让更多第三方力量加入,真正维护劳动者的权益。


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